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9-Felder-Matrix

Platzieren Sie Personen in einem Leistungs-Potenzial-Raster, halten Sie die Kalibrierungsnotizen neben jedem Feld und exportieren Sie die Unterlagen.

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Leistung
Hohes Potenzial
Unklar3
    Hohes Potenzial6
      Leistungsträger mit Perspektive9
        Könnte wachsen
        Schwankend2
          Tragende Kraft4
            Starke Leistung6
              Auf ihrem Niveau
              Unter Erwartung1
                Solide2
                  Verlässliche Fachkraft3
                    PotenzialUnter den ErwartungenErfüllt die ErwartungenÜbertrifft die Erwartungen

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                    Häufige Fragen

                    Die Fragen, die zu diesem Dokument wirklich gestellt werden.

                    Was ist ein 9-Box-Raster?
                    Ein Drei-mal-drei-Raster, das abträgt, wie jemand gerade leistet, gegen das, wie viel weiter er kommen könnte. Die neun Felder haben Namen, und die Namen sind der Punkt: Das Gespräch über jemanden, der stark liefert und dort zufrieden ist, hat nichts mit dem Gespräch über jemanden zu tun, dessen Potenzial diese Rolle nicht zeigt, und ohne das Raster heißen beide einfach gut.
                    Was unterscheidet Leistung von Potenzial?
                    Leistung ist das, was geschehen ist: Ergebnisse gemessen an dem, was die Rolle verlangte, über einen Zeitraum, den Sie benennen können. Potenzial ist eine Vorhersage über eine größere oder andere Rolle. Die beiden zu vermengen ist der übliche Fehler, und er läuft in eine Richtung: Starke Leistung wird als Potenzial gelesen, und die Organisation befördert ihren besten Spezialisten in eine Aufgabe, nach der niemand gefragt hat.
                    Warum landen alle im mittleren Feld?
                    Zum Teil, weil die meisten tatsächlich solide arbeiten, in Rollen, die zu ihnen passen, und das ist kein Versagen. Zum Teil, weil die Mitte bequem ist und die Ränder ein Gespräch verlangen. Die Probe ist, ob sich seit dem letzten Mal jemand bewegt hat: Ein Raster, das dem Vorjahr gleicht, ist eines, über das niemand gestritten hat, und der Streit ist der Wert.
                    Soll man den Leuten sagen, wo sie stehen?
                    Sagen Sie die Sache, nicht das Etikett. Niemandem hilft zu hören, er sei ein unklarer Fall, und ein durchgesickertes Raster mit Namen in Feldern richtet bleibenden Schaden an. Brauchbar ist der Befund darunter: dass Sie glauben, jemand könne mehr, als die Rolle verlangt, oder dass die letzten beiden Quartale nicht funktioniert haben. Sagen Sie das, und lassen Sie das Raster das Kalibrierungswerkzeug sein, das es ist.
                    Und das Feld unten links?
                    Das ist das Feld, dessentwegen es das Raster gibt, weil es verhindert, dass man weiter ausweicht. Wenn jemand seit zwei Zyklen dort steht, wollte niemand das Gespräch, und ein dritter Zyklus ist eine stillschweigend getroffene Entscheidung. Entweder ein Plan mit Terminen und Unterstützung, oder der ehrliche Schluss, dass die Rolle nicht passt. Das Raster macht das nicht leichter, es macht es sichtbar.
                    Wie oft sollte es neu gemacht werden?
                    Ein- bis zweimal im Jahr, angehängt an einen Beurteilungszyklus, den es ohnehin gibt. Häufiger misst man Rauschen, denn Potenzial ändert sich nicht quartalsweise. Seltener werden die je Feld vereinbarten Maßnahmen nie nachgehalten, und genau das macht aus der ganzen Übung eine Folie.

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