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Grille 9 cases

Positionnez les personnes sur une grille performance/potentiel, gardez les notes de calibrage à côté de chaque case et exportez le dossier de revue.

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Performance
Fort potentiel
Énigme3
    Fort potentiel6
      Pilier d'avenir9
        Pourrait évoluer
        Irrégulier2
          Pilier de l'équipe4
            Bonne performance6
              À son niveau
              En difficulté1
                Efficace2
                  Professionnel de confiance3
                    PotentielEn deçà des attentesAu niveau attenduAu-delà des attentes

                    0 entrées, dont 0 évaluées. Note la plus haute sur la matrice : 0.

                    Ce que cette matrice vous dit

                    • Rien sur la matrice pour l'instant. Écrivez les entrées d'abord, évaluez-les ensuite.

                    Questions fréquentes

                    Les questions que l'on pose vraiment sur ce document.

                    Qu'est-ce qu'une matrice 9 cases ?
                    Une grille trois par trois qui croise la performance actuelle de quelqu'un avec la distance qu'il pourrait encore parcourir. Les neuf cases portent un nom, et le nom est l'essentiel : la conversation sur une personne qui livre beaucoup et se plaît où elle est n'a rien à voir avec celle sur une personne dont ce poste ne révèle pas le potentiel, et sans la grille les deux sont dites bonnes.
                    Quelle différence entre performance et potentiel ?
                    La performance est ce qui s'est passé : des résultats, face à ce que le poste demandait, sur une période que vous pouvez nommer. Le potentiel est une prédiction sur un poste plus grand ou différent. Les confondre est l'erreur habituelle, et elle va dans un seul sens : une forte performance est lue comme du potentiel, et l'organisation promeut son meilleur spécialiste à un poste que personne ne lui a demandé s'il voulait.
                    Pourquoi tout le monde finit-il dans la case du milieu ?
                    En partie parce que la plupart des gens sont réellement solides dans des postes qui leur conviennent, et ce n'est pas un échec. En partie parce que le milieu est confortable et que les bords imposent une conversation. Le test : quelqu'un a-t-il bougé depuis la dernière fois ? Une grille identique à celle de l'an dernier est une grille dont personne n'a débattu, et le débat est là où se trouve la valeur.
                    Faut-il dire aux gens où ils se situent ?
                    Dites le fond, pas l'étiquette. Personne n'est aidé en s'entendant appeler une énigme, et une grille qui fuite avec des noms dans des cases fait des dégâts durables. Ce qui sert, c'est le constat en dessous : que vous pensez que la personne pourrait faire plus que ce poste ne demande, ou que les deux derniers trimestres n'ont pas fonctionné. Dites cela, et laissez la grille être l'outil de calibrage qu'elle est.
                    Et la case en bas à gauche ?
                    C'est celle pour laquelle la grille existe, parce qu'elle empêche de continuer à l'éviter. Si quelqu'un y est depuis deux cycles, c'est que personne ne voulait la conversation, et un troisième cycle est une décision prise par défaut. Soit un plan daté avec du soutien, soit la conclusion honnête que le poste ne convient pas. La grille ne rend pas cela plus facile, elle le rend visible.
                    À quelle fréquence la refaire ?
                    Une ou deux fois par an, accrochée à un cycle d'évaluation qui existe déjà. Plus souvent, vous mesurez du bruit, car le potentiel ne change pas tous les trimestres. Moins souvent, les actions convenues case par case ne sont jamais vérifiées, et c'est exactement ce qui transforme l'exercice entier en diapositive.

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